شرکت ملی حفاری ایران سالهاست بخش مهمی از عملیات حفاری نفت و گاز کشور را بر دوش میکشد؛ شرکتی که بخش بزرگی از کار آن در گرمای جنوب، روی دکلها و در محیطهایی انجام میشود که کار کردن در آنها ساده نیست. با این حال، در ماههای اخیر صدای اعتراض کارکنان این شرکت بیش از گذشته شنیده میشود؛ از نیروهای رسمی گرفته تا کارکنان قراردادی و ارکان ثالث.
آنچه در پیامها و اعتراضهای منتشرشده از سوی کارکنان دیده میشود، مجموعهای از مشکلات قدیمی و تازه است: تفاوت در حقوق و مزایا، نگرانی درباره امنیت شغلی، وضعیت نیروهای پیمانکاری، انتصاب مدیران، ادامه حضور برخی مدیران و بازنشستگان و نارضایتی از امکانات رفاهی. مدیریت شرکت در مواردی به بخشی از این مطالبات پاسخ داده است، اما تکرار اعتراضها نشان میدهد فاصله میان آنچه کارکنان انتظار دارند و آنچه در عمل اتفاق افتاده، همچنان قابل توجه است.
ارکان ثالث؛ یک محیط کار، دو دنیای متفاوت
نیروهای ارکان ثالث شاید آشکارترین نمونه این نابرابری باشند. آنها در بخشهای مختلف شرکت کار میکنند و بسیاری از آنها سالها سابقه دارند، اما قراردادشان با شرکتهای واسطه است و همین مسئله بر امنیت شغلی، دریافتی و مزایای آنها اثر میگذارد.
در ماههای گذشته، کارکنان پیمانکاری ملی حفاری بارها خواستار حذف شرکتهای واسطه تأمین نیروی انسانی، اصلاح وضعیت استخدامی و اجرای برابر مقررات مربوط به حقوق و مزایا شدهاند. بنکارت، نفتکارت، سقف و کف حقوق و مطالبات مربوط به ماده ۱۰ نیز در میان اعتراضهای آنها دیده میشود.
مدیریت ملی حفاری در یکی از واکنشها اعلام کرد بنکارت کارکنان ارکان ثالث با افزایش ۲۰ درصدی پرداخت میشود و مابهالتفاوت ماههای قبل نیز محاسبه خواهد شد. چنین تصمیمی میتواند بخشی از فشار مالی بر کارکنان را کاهش دهد، اما اعتراض نیروهای پیمانکاری اساساً درباره یک بنکارت نیست. کارگری که سالها در صنعت نفت کار کرده، بیش از هر چیز میخواهد بداند آینده شغلیاش چه خواهد شد. آیا سال بعد هم قرارداد دارد؟ چرا همکار رسمی او از مزایایی برخوردار است که خودش ندارد؟ چرا باید بخشی از رابطه کاری او از مسیر یک شرکت واسطه بگذرد؟
این پرسشها
وقتی اهمیت بیشتری پیدا میکند که پای محیط سخت حفاری در میان باشد. دکل نفتی جایی
نیست که تفاوت میان نیروی رسمی و پیمانکاری بتواند سختی کار را برای یکی کمتر کند.
تغییر مدیران؛ اما پرسشها درباره انتصابات باقی است
مرتضی فولادی پس از رسیدن به مدیریت شرکت ملی حفاری، دست به تغییرات متعددی در ساختار مدیریتی زد. در بهمن ۱۴۰۴ چند حکم مدیریتی همزمان صادر شد و در ماههای بعد نیز بخشهایی مانند قراردادها، تدارکات، منابع انسانی و ساختار و بهرهوری شاهد تغییر مدیر بودند. با این همه، تغییر نامها نتوانسته پرسشهای کارکنان درباره شیوه انتخاب مدیران را پایان دهد.
در مرداد ۱۴۰۵ مطالبی منتشر شد که در آنها درباره احتمال اعمال نفوذ در برخی انتصابات پرسشهایی مطرح شده بود. در یکی از این مطالب حتی از بازرسی وزارت نفت و حراست خواسته شد روشن کنند مدیران بر چه اساسی انتخاب میشوند و آیا افرادی خارج از سلسلهمراتب رسمی شرکت در تصمیمگیریها نقش دارند یا خیر.
مدرک عمومی مستقلی که این ادعاها را اثبات کند در دسترس نیست و نمیتوان آنها را واقعیت قطعی دانست. با این حال، تکرار چنین اعتراضهایی خود یک مسئله مدیریتی است. وقتی کارکنان ندانند مدیر بالادستی آنها بر اساس چه معیارهایی به این جایگاه رسیده، اعتماد به سیستم آسیب میبیند. موضوع بازنشستگان نیز به این نارضایتی اضافه شده است. در پیامهایی که از کارکنان منتشر شده، درباره ادامه فعالیت یا نفوذ برخی افراد بازنشسته در بخشهایی مانند خدمات پزشکی و امور مالی پرسشهایی مطرح شده است.
کارکنان حق دارند بدانند وقتی در یک مجموعه نیروی متخصص شاغل وجود دارد، استفاده از مدیر یا نیروی بازنشسته بر چه مبنایی صورت میگیرد و چه کسی درباره ادامه حضور او تصمیم گرفته است.
شایستهسالاری
با صدور حکم و تغییر عنوان مدیران ایجاد نمیشود. کارکنان باید بتوانند ببینند که
تخصص، سابقه و توانایی حرفهای معیار رسیدن افراد به مسئولیتهای مدیریتی است، نه
روابط و نفوذ احتمالی.
پشت آمار حفاری، آدمهایی ایستادهاند
مشکلات نیروی انسانی به حقوق و انتصابات ختم نمیشود. در تابستان ۱۴۰۵ کارکنانی درباره وضعیت دکل ۷۴ اعتراض کردند و گفتند این دکل برای مدتی طولانی بدون فعالیت مانده و نیروهای آن میان دکلهای دیگر پراکنده شدهاند. در پیامهای منتشرشده، اختلاف میان شرکت ملی حفاری و شرکت نفت و گاز اروندان به عنوان علت این وضعیت مطرح شده بود.
همزمان،
اعتراضهایی درباره امکانات رفاهی کارکنان نیز منتشر شد؛ از جمله تعطیلی طولانی
برخی امکانات شرکت مانند رستوران و سینما.
مدیریت شرکت در مقابل، از آمارهای مثبت عملیاتی سخن میگوید. فولادی در شهریور ۱۴۰۵ اعلام کرد ملی حفاری در نیمه نخست سال ۵۵ حلقه چاه نفت و گاز را حفاری و تکمیل کرده و بیش از ۶۶ هزار متر حفاری انجام داده است. بنا بر آمار ارائهشده از سوی مدیرعامل، متراژ حفاری نیز نسبت به مدت مشابه سال گذشته ۱۴ درصد افزایش داشته است.
این ارقام، در صورت تأیید مستقل، برای یک شرکت حفاری اهمیت دارند. اما پشت این اعداد آدمها ایستادهاند. پشت ۶۶ هزار متر حفاری، کارگری قرار دارد که ساعتها روی دکل کار کرده است؛ رانندهای که کیلومترها در جادههای مناطق نفتی رانده، متخصصی که شب را در منطقه عملیاتی گذرانده و نیروی پیمانکاری که ممکن است هنوز نداند قرارداد سال آیندهاش چه خواهد شد. موفقیت یک شرکت نفتی را نمیتوان با تعداد چاه و متر حفاری سنجید و در همان حال وضعیت کسانی را که این اعداد را ساختهاند نادیده گرفت.
وقتی کارکنان درباره حقوق، قرارداد، امنیت شغلی، انتصابات، حضور بازنشستگان و امکانات رفاهی اعتراض میکنند، مسئله دیگر یک گلایه ساده اداری نیست. مسئله اعتماد نیروی انسانی به سازمانی است که سالهای زندگی و کار خود را در آن گذاشتهاند.
ملی حفاری
میتواند دکل بخرد، تجهیزات تعمیر کند و رکوردهای تازهای در حفاری ثبت کند. اما
اگر کارگر و متخصصی که کنار همان دکل ایستاده احساس کند صدایش شنیده نمیشود، ترمیم
این فاصله بسیار دشوارتر از تعمیر هر دستگاه حفاری خواهد بود.
